۴۸ اقدام و دستاورد در حوزه منابع انسانی صنعت نفت
تاریخ انتشار: ۸ شهریور ۱۴۰۲ | کد خبر: ۳۸۵۸۰۱۰۷
معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت بر اساس جایگاه، نقش و مأموریت ذاتی خود همراستا با اسناد و تکالیف بالادستی و چشم‌انداز، مأموریت و اهداف کلان صنعت نفت ۴۸ اقدام و دستاورد مهم از ابتدای شروع به‌کار دولت سیزدهم داشته است.
به گزارش شانا به نقل از معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت، این معاونت وزارت نفت بر اساس جایگاه، نقش و مأموریت ذاتی خود همراستا با اسناد و تکالیف بالادستی و چشم‌انداز، مأموریت و اهداف کلان صنعت نفت و با نگاهی واقع‌بینانه و توسعه‌گرا به سیاستگذاری کلان، تنظیم‌گری، راهبری و کنترل، نظارت عالیه بر فرآیندها و رویه‌های حوزه منابع انسانی پرداخته است و اقدام‌ها و برنامه‌های اجرایی از سوی مدیریت‌های منابع انسانی در شرکت‌های اصلی، فرعی، تابع و ستاد وزارت نفت در حال پیگیری و اجرا است.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
تعامل با سازمان اداری و استخدامی کشور به‌منظور همراستایی با اسناد بالادستی، تدوین و ابلاغ شیوه‌نامه شورای عالی فرهنگی وزارت نفت از سوی مقام عالی وزارت، تدوین و ابلاغ شیوه‌نامه شورای هماهنگی نظام سلامت کارکنان صنعت نفت از سوی مقام عالی وزارت و برگزاری ۱۰ جلسه شورا و ابلاغ ۲۸ مصوبه تاکنون، بررسی و تدوین آیین‌نامه استخدامی پژوهشگاه صنعت نفت، تدوین شیوه‌نامه و دستورعمل ساماندهی پیمان‌های مستمر (غیر پروژه‌ای)، ساماندهی فعالیت‌های مستمر پیمان‌سپاری‌شده (غیرپروژه‌ای) به‌ویژه از نظر نیروی انسانی شاغل در شرکت‌های پیمانکاری طرف قرارداد صنعت نفت (ارکان ثالث) و استفاده بهینه از ظرفیت نیروی انسانی مازاد پیمان‌های موجود به‌منظور تأمین نیروی انسانی مورد نیاز از دیگر اقدام‌ها و دستاوردهای این معاونت از ابتدای شروع به‌کار دولت سیزدهم است.
ساماندهی نیروهای پیمانکاری از طریق بازنگری و تعریف پروژه طرح طبقه‌بندی مشاغل پیمانکاری صنعت نفت، شناسایی و تغذیه اطلاعات همه کارکنان واجد شرایط در سامانه ساپنا، بازطراحی قابلیتهای سامانه ساپنا با رویکرد استقرار و راه‌اندازی سامانه جامع نیروهای پیمانکاری، تعیین نیازسنجی برای تأمین نیروی انسانی و اخذ مجوزهای استخدامی و برگزاری آزمون استخدامی صنعت نفت از دیگر اقدام‌های مهم بوده است، ضمن آنکه با هدف کمک به دیپلماسی انرژی برنامه آموزشی برای متخصصان کشورهای عضو سازمان همکاری اقتصادی اکو طراحی و برنامه‌ریزی‌های لازم برای اجرای برنامه‌های یادشده انجام شده است، همچنین برنامه آموزشی (کارآموزی) برای کارشناسان ازبکستان تدوین شده و در حال مبادله است.
استانداردسازی آموزش‌های بدو استخدام، به‌منظور به‌روزآوری و یکپارچه‌سازی دوره‌های آموزش بدو استخدام به‌منظور پاسخ به نیازها و تکالیف جدید، بازطراحی نظام گروه‌بندی مشاغل صنعت نفت (خانواده‌های شغلی)، بازطراحی نظام گروه‌بندی مشاغل صنعت نفت (خانواده‌های شغلی) در سطح مشاغل حرفه‌ای، بررسی لایحه عدالت اداری و طرح ساماندهی و یکپارچه‌سازی نظام پرداخت، بررسی تبصره ۱۲، لایحه بودجه امسال و بررسی تبعات تسری سقف یکسان به تمامی شاغلان در صنعت نفت بر اساس لایحه پیشنهادی بودجه و تهیه و ارسال گزارش و راهکارهای اجرایی برون‌رفت از چالش یادشده (همچنان تحت اقدام)، بررسی و اصلاح شرایط عمومی جذب و استخدام نیروی انسانی در صنعت نفت، اتخاذ رویکرد عدالت‌محوری در فرآیند جذب نیروی انسانی و بهبود شرایط جذب همراستا از دیگر اقدام‌ها و دستاوردهای کسب‌شده در این معاونت از ابتدای شروع به‌کار دولت سیزدهم است.
بازآرایی و تقویت اغلب سازمان‌های موجود و ایجاد ظرفیت جدید سازمانی برای فعالیت‌های توسعه‌ای صنعت نفت، بررسی و بازنگری فوق‌العاده کارانه پزشکان، بررسی و بازنگری فوق‌العاده کار روی سکوهای حفاری/ بهره‌برداری دریایی، جذب و نگهداشت نیروی انسانی در سکوهای دریایی، فراهم کردن استفاده از امکانات و تسهیلات خدمات ورزشی برای بازنشستگان، بازنگری ضوابط مرخصی زایمان کارکنان اناث شاغل در صنعت نفت، بازنگری و اصلاح ضوابط مرخصی زایمان کارمندان اناث شاغل در صنعت نفت، در راستای عمل، برقرار کردن طرح پس‌انداز مسکن کارکنان صنعت نفت، افزایش ودیعه مسکن کارکنان صنعت نفت، افزایش سقف تسهیلات مددکاری، افزایش سقف مساعدت‌های بلاعوض مددکاری به‌دلیل ثابت ماندن مبالغ مذکور از سال ۱۳۹۳، تدوین و ابلاغ نظام جامع توسعه مدیریت صنعت نفت از سوی مقام عالی وزارت، تربیت نسلی نو از مدیران صنعت نفت از دیگر دستاوردهای منابع انسانی وزارت نفت در دو سال اخیر بوده است.
اجرای کامل قانون تفسیر بند «و» ماده ۴۴ قانون برنامه پنجم توسعه و تبدیل وضعیت تعداد ۶ هزار و ۱۲۱ نفر، اجرای مفاد بند «د» تبصره «۲۰» قانون بودجه سال ۱۴۰۰ و تبدیل وضعیت حدود ۲۹ هزار و ۲۰۳ نفر، استخدام تعداد ۲ هزار و ۷۶ نفر از فارغ‌التحصیلان گروه «الف» دانشگاه صنعت نفت از طریق برگزاری مصاحبه‌های فنی - تخصصی و روان‌شناختی، برقراری مجدد طرح نظام/ امریه - نخبه وظیفه (معرفی تعداد ۳۳۳ نفر طرح نظام/ امریه و معرفی تعداد ۱۱۲ نفر نخبه وظیفه به شرکت‌های تابع صنعت نفت)، نظارت و کنترل بر فرآیند تعدیل مدرک کارکنان و تعیین تکلیف بیش از ۱۰ هزار پرونده، توسعه همکاری‌های بین‌المللی آموزشی با هدف کمک به دیپلماسی انرژی برنامه آموزشی برای متخصصان کشورهای عضو سازمان همکاری اقتصادی (اکو) طراحی و برنامه‌ریزی‌های لازم برای اجرای برنامه‌های یادشده شماری از اقدام‌ها و دستاوردهای معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت از ابتدای آغاز به‌کار دولت سیزدهم هستند.
از دیگر اقدام‌ها می‌توان به دریافت مجوز پرداخت سقف حقوق (با توجه به قانون بودجه سال ۱۴۰۲ که سقف حقوق را ۵۵۰ میلیون ریال برای کل مناطق کشور تکلیف کرده بود که با برگزاری نشست‌های کارشناسی با سازمان اداری و استخدامی کشور و شورای حقوق و دستمزد و تبیین جایگاه و شرایط کاری کارکنان صنعت نفت، مجوز افزایش سقف حقوق در صنعت نفت متناسب با منطقه و شغل از شورای حقوق و دستمزد دریافت شد)، استقرار کامل چرخه مدیریت بهره‌وری برای نخستین بار در صنعت نفت، نظام‌مند کردن فرآیند ارزیابی عملکرد سالانه وزارت نفت اشاره کرد.
در همین حال این معاونت اقدام‌هایی را برای فراهم کردن مشارکت کارکنان قرارداد مدت موقت و خانواده ایشان در فعالیت‌های ورزشی، اصلاح شرایط پرداخت فوق‌العاده به ارائه‌دهندگان خدمات به بیماران مسری و بازنگری در مقدار کمک بلاعوض پیوند کلیه و امکان تسری کمک بلاعوض به دیگر اعمال پیوند اعضا انجام داده است.
خدمات دندانپزشکی در طرح توسعه خدمات بهداشتی و درمانی در دسترس کارمندان، اصلاح ضوابط تعدیل مدرک مأخوذه کارکنان در حین خدمت، بررسی بهبود شرایط جذب و نگهداشت کارکنان شاغل در منطقه سرخس و خانگیران، تسری فوق‌العاده گروه صادرات و تعمیرات اسکله دریایی آذرپاد، انجام فعالیت‌های محوله فراگیر شامل بازطراحی مدل حکمرانی صنعت نفت، بازطراحی نظام پیشنهادها با رویکرد نوین فناورانه و دانش‌بنیان، بازطراحی داشبورد مدیریتی و سایر موارد مشابه؛ انجام ۹ سفر استانی به: عسلویه، خوزستان (اهواز و گچساران)، فارس (آغار و دالان)، جزیره خارک (پایانه‌های نفتی و فلات قاره)، خراسان رضوی (خانگیران)، کرمانشاه (چشمه‌خوش)، ایلام، هرمزگان و اصفهان و اجرای جدول حقوق، موضوع آیین‌نامه ماده «۱۰» قانون وظایف و اختیارات وزارت نفت از دیگر اقدام‌ها و دستاوردهای مهم این معاونت از ابتدای شروع به‌کار دولت سیزدهم است.
منبع: شانا
کلیدواژه: منابع انسانی مهدی علی مددی وزارت نفت دولت سیزدهم معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت هفته دولت اقدام ها و دستاوردهای کارکنان صنعت نفت انسانی وزارت نفت منابع انسانی نیروی انسانی توسعه مدیریت صنعت نفت صنعت نفت فوق العاده
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.shana.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «شانا» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۸۵۸۰۱۰۷ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
داستان روز اول (6+4 نکته درباره جامعه پذیری کارکنان در سازمان)
عصر ایران / مدرسه کار و کسب ؛ دکتر مجید ایرانشاهی* - در یادداشت های گذشته به بحث های مربوط به توافق حقوق و دستمزد، عقد قرارداد و سایر موارد پیش از همکاری پرداختیم.
حال بعد از اینکه افراد و سازمان با یکدیگر توافق کردند، می خواهیم وارد یکی از مهم ترین مقاطع زندگی فرد و سازمان یعنی مرحله ورود اولیه به محیط کار و جامعه پذیری سازمانی شویم.
این مرحله شباهت بسیار زیادی به صحبت های قبل از نامزدی دارد که می تواند زندگی آینده فرد را تعیین کند. این مفهوم فرآیندی است که با توجه به قابلیتهای، آن نیروی انسانی تمام عناصر اجتماعی- فرهنگی محیط سازمان خود را فرا می گیرد و درونی می سازد که خود را با محیط اجتماعی که باید در آن زیست کند، تطبیق دهد تا تنش های ناشی از تفاوت بین انتظارات کارکنان و واقعیت های شغلی و هزینه های مربوط به جذب استخدام و خسارت های مالی را کاهش دهد.
پس برای این مرحله بهتر است نکاتی را مورد توجه قرار دهیم که بهتر است از سوی هم نیرو و هم سازمان مورد توجه قرار گیرد:
بخش اول) من به عنوان نیرو 1. خودتان باشید
سعی کنید به عنوان نیرو خود واقعی تان را به نمایش بگذارید، چرا که نقش بازی کردن عکس العمل های متفاوتی را از سوی سازمان برای شما خواهد داشت که قطعا طی همکاری بلند مدت شما از آن متضرر می گردید.
طبیعی است شما به عنوان کسی که وارد یک محیط جدید می شوید سوالاتی را داشته باشید. این سوالات را یادداشت کنید و از مدیر منابع انسانی و مدیر واحد خود بپرسید.
3. استرس خود را مدیریت کنیدورود به محیط های جدید استرس های خود را برای انسان به همراه دارد، برای همین بهتر است از قبل و براساس شناختی که از خود دارید مواردی برای کاهش استرس خود مثل آب خوردن، نفس عمیق یا هر نکته ای که می دانید را انجام دهید.
4. مشاهده گری دقیق کنیددر زمان ورود به محیط کار حسابی دقت کنید، به آدم ها، رفتارها، محیط کار و .... . شاید واقعا در جای اشتباهی قرار گرفته اید . البته با یکروز یا دو روز جمع بندی نکنید حداقل نیاز است یک هفته خوب در محیط مشاهده گری کنید.
بخش دوم) سازمانوظایف سازمان در قبال نیرو اهمیت بالاتری را دارد. دلیل آن هم این است که ممکن است نیرو به ویژه در لایه تخصصی بتواند سازمان جایگزین دیگری را بیابند و این یعنی در بازار عرضه نیروی انسانی کنونی، هزینه بالاتر و بیشتر!
1. گفت و گوی پیش از ورودقبل از اینکه فرد را به واحد خود هدایت شود، واحد منابع انسانی حتما و حتما و با هدف پاسخ برخی سوالات و توضیحات پیرامون آیین نامه ها، قواعد، ساعات کاری، خطوط قرمز ، اهداف سازمان یک گفت و گو با نیروی تازه وارد را داشته باشد. بی دلیل هم در این گفت و گو در باغ سبز به فرد نشان ندهید.
مدیر واحد را به طور کامل به فرد معرفی کنید و حتی برخی ویژگی های رفتاری و حساسیت های او را نیز به نیروی تازه وارد تا جاییکه قابل بیان در مرحله اول می باشد بیان کنید.
3. تجهیزات فرد را آماده کرده باشیدقبل از اینکه فرد (فارغ از جایگاه سازمانی) وارد سازمان شود، برای او تجهیزات مورد نیاز حتی اگر یک خودکار و کاغذ ساده است را آماده کنید. آدم ها در محل جدید به اندازه کافی سردرگم هستند که نخواهند دنبال رایانه، صندلی و غیره بگردند.
4. هدیه خوش آمدگوییآدم ها عاشق هدیه هستند و بویژه از نوع شخصی سازی شده آن، برای ورود فرد جدید به سازمان هدیه ای هرچند کوچک ترتیب دهید.
5. در دسترس باشیدبرای پاسخ به سوالات احتمالی و شبهات ایجاد شده برای وی در واحد منابع انسانی حتما مدیر یا یک نفر در دسترس باشد. همیشه در سازمان افرادی وجود دارند که روایت نادرست یا ناقصی از سازمان را به افراد جدید ارائه می نمایند.
6.جلسه با مدیر و فرد تازه واردبرای اینکه انطباق فرد با سازمان و فرایند جامعه پذیری به درستی شکل بگیرد جلساتی در پایان روز کاری با خود فرد یا مدیر وی داشته باشید. مقطع بعدی این جلسات می تواند سه روز یا پایان هفته اول و ماه اول باشد تا بتوانید فرد را اثر بخش تر و سازمان را هماهنگ تر نمایید.
القصه که روزهای اول پیش از شروع زندگی جدید را خیلی جدی بگیرید که دچار طلاق بی دلیل نشوید. افراد این روزها پر از دغدغه های متفاوت اند و معمولا کشش فشارهای جدید را ندارند و پیش از مواجه با آن سعی می کنند محیط را ترک نمایند.
____________________________________________
*دکتر مجید ایرانشاهی
نویسنده و مدرس مدرسه کار و کسب عصر ایران دکترای مدیریت منابع انسانی
مشاور مدیریت منابع انسانی
مدرس و پژوهشگر مدیریت منابع انسانی
قائم مقام و عضو هیئت مدیره مرکز مشاوره و خدمات کارآفرینی بهینه
تصاویر پدر ساواکی مهران غفوریان